A economia atual lida diariamente com mudanças que envolvem globalização, surgimento de clientes mais exigentes e inconstantes, diversidade cultural e social, inovações tecnológicas e alta competitividade. Para acompanharem o progresso, as empresas precisam adaptar-se rotineiramente e manter uma postura flexível, absorvendo as novidades.

Uma mudança que vem acontecendo nos últimos anos é a forma como a Gestão de Recursos Humanos (RH) é vista dentro do contexto empresarial, passando de uma área operacional para estratégica, que acompanha a evolução da organização e da sociedade à sua volta.

Preparamos este post para que você entenda a importância do RH estratégico dentro da empresa e saiba como aplicá-lo. Acompanhe!

O que é um RH estratégico?

Para iniciar, falaremos sobre o histórico do conceito de RH no Brasil e de suas mudanças ao longo do tempo.

Histórico do RH

O primeiro conceito de RH surgiu em meados do século XIX, no contexto de grandes mudanças na indústria após a Revolução Industrial. Ele recebia o nome de Departamento de Relações Industriais e seu papel se restringia aos registros burocráticos da empresa e ao controle da conduta dos empregados.

As principais preocupações eram a eficiência e o custo, com ênfase nos processos de trabalho. No início do século XX, o modelo de Taylor passa a ser utilizado, destacando-se a repetição de tarefas para o aumento da produtividade.

O maior problema da gestão dos trabalhadores estava relacionado às lesões e doenças crônicas causadas pela repetição de movimentos. Isso diminuía a produtividade da empresa.

Na década de 1930, surge a teoria das relações humanas, que busca mudar a visão das organizações ao afirmar que seus resultados estão relacionados a fatores psicológicos. A corrente também defendia que o comportamento dos funcionários é motivado por sentimentos de participação na empresa.

O departamento pessoal passa a se preocupar com a motivação e a participação da equipe, com ênfase em seus membros. Já entre as décadas de 1950 e 1990, diversos conceitos foram agregados aos conhecimentos da gestão de pessoas.

O foco é mantido nos colaboradores e no ambiente organizacional da empresa, com o uso de processos mais humanizados. Surge o Departamento de Recursos Humanos, com papéis mais sofisticados e complexos do que aqueles do antigo departamento pessoal.

Mais recentemente, apareceram outros conceitos para definir o RH, como Gestão de Pessoas, Gestão de Talentos e Gestão do Capital Humano. O setor tem assumido um papel estratégico dentro das organizações.

RH x RH estratégico

O RH tem o papel principal de estabelecer o sistema que coordena a relação entre os trabalhadores e a empresa. Trata-se do setor responsável por abordar todas as questões relativas ao pessoal da companhia, como:

  • relações trabalhistas;
  • rentabilidades;
  • recrutamento e seleção;
  • treinamento;
  • reestruturação do trabalho.

O sistema de gestão de pessoas é dividido em 6 partes. Acompanhe:

Provisão de recursos humanos

Trata-se dos meios pelos quais os funcionários em potencial são atraídos para a companhia e selecionados para trabalhar nela. Isso ocorre de acordo com os objetivos, as metas empresariais e os requisitos para o preenchimento das vagas.

Aplicação desses recursos

Esse processo envolve os passos iniciais para a integração de novos colaboradores em uma companhia, com a apresentação da cultura organizacional do ambiente.

Oferta de recompensas à equipe

As recompensas são elementos fundamentais para o incentivo e a motivação dos funcionários da empresa. Elas unem os objetivos corporativos e pessoais dos colaboradores, por meio de remuneração adequada, programa de incentivos, gestão de benefícios e serviços etc.

Manutenção das ações

É preciso criar e manter condições ambientais e psicológicas propícias para as atividades realizadas dentro da companhia. Isso abrange itens como: plano de benefícios sociais; higiene e segurança do trabalho; administração de salários e da disciplina; recompensas; qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional.

Desenvolvimento dos colaboradores

Processos devem ser empregados para capacitar os funcionários e incrementar o desenvolvimento pessoal e profissional de cada um. Para tanto, ofereça cursos, treinamentos e capacitações.

Monitoramento

Este tópico refere-se aos processos usados pelos gestores para monitorar, controlar as atividades desenvolvidas pelas pessoas na organização e avaliar resultados. Isso inclui banco de dados, auditoria de recursos humanos e sistemas de informações gerenciais.

Dessa forma, as principais funções do RH são:

  • atrair pessoal para a empresa;
  • reter funcionários;
  • desenvolver talentos;
  • engajar os funcionários da empresa;
  • analisar e descrever cargos e funções;
  • integrar pessoas;
  • disseminar a cultura organizacional;
  • definir os planos de cargos e salários;
  • estabelecer remuneração e benefícios;
  • controlar e auditar os recursos humanos;
  • aplicar higiene e segurança no trabalho;
  • formar e desenvolver o profissional;
  • garantir a saúde física e mental dos colaboradores.

O RH tradicional, como visto antigamente, tem um papel reativo. Ele apenas atende às demandas solicitadas pela empresa e realiza, de forma mecânica, os processos de contratação de pessoal, sem muitas intervenções.

Já o RH estratégico tem um perfil proativo, que apoia a companhia em seus desafios e faz parte das principais decisões organizacionais, com a busca de estratégias para o crescimento e o desenvolvimento da equipe e da empresa.

O RH não apenas seleciona e lida com a parte burocrática de contratação de funcionários: ele guia e orienta os profissionais em relação aos objetivos e às metas empresariais. Isso ocorre em um ambiente de comunicação aberta entre gestores, RH e funcionários.

O gestor da área precisa compreender as pessoas e os processos de trabalho da organização. Assim, ele terá uma visão sistêmica e saberá como atuar (e se posicionar) de forma estratégica.

O RH deixa de ter a função regulatória, com um controle rígido de seus funcionários, e passa a assumir um papel de facilitador, que busca unir objetivos e aspirações da própria empresa e dos funcionários que a compõem.

Qual é a importância de ter um setor de RH estratégico na empresa?

Em primeiro lugar, para que possa haver mudança e progresso dentro das empresas, os gestores e trabalhadores da área de RH precisam enxergá-la como estratégica e sempre ter cuidado para que o setor não se torne rígido ou inflexível quanto às regras da companhia.

Como falamos no início deste post, as organizações, em geral, têm passado por inúmeras transformações que requerem flexibilidade e resposta rápida dos gestores e trabalhadores. As empresas precisam estar abertas a mudar — e seus colaboradores devem se sentir parte dessa mudança.

O RH antigo objetiva apenas atingir as metas e os resultados previstos no planejamento estratégico inicial, o que não é mais suficiente para a dinâmica competitiva dos dias de hoje. Um RH estratégico precisa saber projetar tendências, criar possíveis cenários e buscar soluções inovadoras a todo o momento.

Um dos mais importantes papéis da área é o de descentralizar a força de trabalho dentro da instituição, de forma que as tarefas sejam divididas e assumidas pelas próprias pessoas envolvidas. A responsabilidade pelo desenvolvimento dos colaboradores fica com os gestores diretos, que conhecem seus processos e as relações construídas no âmbito profissional.

O gestor de um RH estratégico precisa ter um posicionamento sistêmico, estar focado em resultados e ter uma visão voltada para a inovação de todas as áreas. Sua meta deve ser a de integrar pessoas e seus setores, para potencializar os resultados da organização por meio do desempenho da equipe.

Um RH estratégico corretamente desenvolvido tem o potencial de:

  • melhorar a retenção de talentos;
  • acelerar o crescimento da organização;
  • implementar uma cultura baseada no desempenho;
  • substituir os postos de liderança com mais rapidez;
  • alcançar resultados com maior agilidade;
  • manter os trabalhadores mais motivados e produtivos.

Um empreendimento que não tem funcionários motivados, satisfeitos e em sintonia com o seu funcionamento terá dificuldades para atingir seus objetivos. Os gestores devem ter em mente que as pessoas são o recurso mais valioso de qualquer instituição e as principais responsáveis pelo sucesso e pelo alcance de resultados em todas as áreas.

O RH deve criar um ambiente de inovação e encorajador, que inspire a identificação com a companhia, a dedicação e a responsabilidade do profissional. Investir em um setor de RH estratégico é fazer com que colaboradores e empresa se unam em prol de um objetivo comum: o sucesso e o crescimento institucional.

Como uma empresa pode tornar o seu RH mais estratégico?

A seguir, vamos falar de alguns dos principais processos desenvolvidos pelo setor de RH estratégico, que têm grande influência sobre o sucesso da organização.

Recrutamento e seleção

Os processos de recrutamento e seleção têm o objetivo de prover profissionais qualificados e alinhados com a visão e as metas organizacionais. O recrutamento diz respeito às formas de encontrar e atrair candidatos para as vagas em aberto da empresa.

O ideal é que seja um processo amplo, de maneira que a companhia tenha muitas opções para sua escolha. O recrutamento pode ser feito a partir do mercado externo ou interno (funcionários que já trabalham na empresa e serão selecionados para outros cargos dentro dela).

A seleção é feita a partir dos profissionais recrutados e tem o objetivo de contratar os melhores dentre os candidatos, de acordo com os requisitos de cada vaga. O primeiro passo é definir, com clareza, quais as reais necessidades da empresa em relação aos seus recursos humanos, de forma que, para cada cargo, sejam definidas as habilidades e competências necessárias.

A organização define se o recrutamento será interno ou externo, de acordo com as necessidades das vagas a serem preenchidas:

  • o recrutamento interno tem as vantagens de: gerar menos custos; ser uma fonte de motivação para os funcionários e poder ser realizado em menos tempo e com menor tempo de adaptação para os colaboradores selecionados;
  • o recrutamento externo traz novos talentos (com visões inéditas) para a empresa, agrega experiência de fora, promove a diversidade e inova o ambiente de trabalho.

A seleção deve ser um processo comparativo, no qual as definições do perfil do cargo são contrastadas às características de cada candidato. Não basta ser um funcionário bom: é preciso ser adequado e habilitado para aquela vaga específica.

Cultura organizacional

A cultura organizacional diz respeito ao conjunto de valores, crenças e hábitos estabelecidos a partir das normas, atitudes e expectativas compartilhadas pelos colaboradores de uma mesma instituição. Ela engloba todo o sistema de significados da empresa e é única, fazendo parte de sua identidade interna (e diante da sociedade).

Dessa forma, ela é fator de extrema importância para a motivação dos funcionários, capaz de atrair e reter (ou não) talentos. O setor de RH tem a responsabilidade de atuar na criação e na formalização da cultura organizacional, de forma a incentivar padrões de qualidade que terão boas influências sobre a dinâmica das pessoas e dos processos institucionais.

O RH ajuda na construção de uma cultura que prioriza o indivíduo (e suas potencialidades) e se preocupa com o capital intelectual, a diversidade, as questões sociais e a inclusão dentro da empresa.

Para acompanhar esse processo, o RH deve implementar pesquisas de clima organizacional, para medir os níveis de satisfação dos colaboradores. Dessa forma, é possível identificar as áreas que precisam de mudanças e atuação estratégica.

A pesquisa de clima antecipa possíveis crises e identifica oportunidades para melhorar o ambiente de trabalho. É possível, assim, torná-lo mais saudável e produtivo para todos os membros envolvidos.

Desenvolvimento

O desenvolvimento humano na perspectiva da área de RH engloba um conjunto de práticas e políticas que visam à potencialização de competências e habilidades pessoais dos colaboradores, valorizando as pessoas como elementos que podem e querem crescer individual e coletivamente.

O investimento nesse desenvolvimento parte do pressuposto de valorização do capital intelectual da organização, percebida como fundamental para o sucesso institucional. As pessoas são devem ser substituídas, mas sim treinadas e capacitadas para que alcancem seus melhores resultados.

As estratégias de desenvolvimento motivam os trabalhadores a darem o melhor de si, de forma que alinhem suas necessidades às da empresa. Isso porque há um sentimento individual de satisfação, ao mesmo tempo em que os resultados esperados são alcançados mais rapidamente.

Algumas alternativas para o desenvolvimento humano dentro das organizações são:

  • tutoria ou mentoring: treinamento feito quando um profissional precisa de orientação ou aconselhamento específico para alguma falha de disciplina ou desempenho;
  • treinamento institucional: realizado quando um novo colaborador entra na empresa. O objetivo é que ele conheça questões como missão, valores, visão, normas, regras, condutas e cultural organizacional;
  • treinamento de motivação: promoção de ações que maximizam a motivação dos funcionários no ambiente de trabalho, a fim de melhorar a produtividade;
  • desenvolvimento de carreira: processo com foco no planejamento da carreira do profissional que tem a possibilidade de subir de nível hierárquico dentro da organização;
  • treinamento de liderança: feito para desenvolver, conduzir e gerir gestores e equipes, com o objetivo de aumentar a produtividade, melhorar a entrega de resultados e garantir a vantagem competitiva.

Os treinamentos têm o objetivo de desenvolver habilidades como: foco; autodesenvolvimento; percepção; gestão de tempo; inteligência emocional; flexibilidade; relacionamento interpessoal; comunicação e diminuição do estresse.

Avaliação de desempenho

O conceito atual de avaliação de desempenho dentro das empresas abrange mais do que simplesmente analisar a performance dos colaboradores. Há também o objetivo de educar, desenvolver e treinar os indivíduos dentro de um setor ou uma equipe.

Trata-se da melhor forma do gestor acompanhar de perto seus funcionários, ao mesmo tempo em que valoriza suas decisões, conhecimentos técnicos e métodos no dia a dia de trabalho. Esse processo pode ocorrer por meio de escalas, pesquisa de campo, comparação de pares e relatórios.

A avaliação (individual ou em grupo) ajuda a identificar pontos que necessitam de melhorias dentro da instituição. Suas principais etapas incluem:

  • acompanhamento diário do desempenho do colaborador, por meio da observação de acertos, erros, progressos e limitações, sempre com a aplicação de feedback imediato;
  • identificação e racionalização imediata dos problemas emergentes, de forma a manter o padrão de motivação e alcance de resultados dentro do setor;
  • entrevistas formais de avaliação de desempenho, que devem ser feitas de forma periódica. Nelas, avaliador e avaliado analisam, juntos, os resultados obtidos e determinam estratégias de melhoria e continuidade.

Mais uma vez, o gestor precisa encontrar um equilíbrio entre as metas da empresa e o comportamento dos colaboradores. Com os resultados encontrados, podem ser identificadas necessidades de treinamento ou até mesmo remanejamento de funcionários, para que eles correspondam melhor ao cargo.

A avaliação de desempenho é uma ótima oportunidade para encontrar novos talentos e oferecer benefícios para os funcionários que forem bem avaliados, como forma de motivação. Os pontos positivos devem ser igualmente ou até mais enaltecidos do que os negativos, já que o objetivo da avaliação é sempre o de melhoria e crescimento para companhia e colaboradores.

O RH estratégico vê a avaliação de desempenho como uma alavanca para o crescimento — e não como um processo regulatório e punitivo. Trata-se de algo contínuo, que tem o potencial de trazer diversos benefícios para o ambiente de trabalho, como:

  • obtenção de informações reais sobre os funcionários, sem “achismos”;
  • melhoria do clima de trabalho;
  • identificação e retenção de talentos;
  • guia para investimento no treinamento;
  • melhora da eficiência e da produtividade das equipes.

Retenção de talentos

A retenção de talentos consiste em um conjunto de técnicas e políticas para garantir que colaboradores considerados acima da média permaneçam na instituição por mais tempo. Esse é um dos principais diferenciais competitivos das organizações, já que o capital intelectual é o responsável pelo crescimento e sucesso institucional.

Na atualidade, grande parte dos profissionais tem buscado especializar-se e capacitar-se ao máximo, pois sabe muito bem o tipo de cargo que quer ocupar. Tanto empresas grandes como as pequenas devem formular estratégias para reterem seus talentos e manterem-se ativas no mercado.

Mas, para reter talentos, é preciso saber identificá-los. Esse conceito pode variar de acordo com a organização, mas, de modo geral, trata-se de pessoas com alta performance e produtivas, que conhecem a cultura organizacional da empresa e abraçam seus valores.

Algumas práticas que podem ajudar na retenção de talentos são:

  • estímulo dos funcionários, por meio de treinamentos e benefícios;
  • elaboração de plano de carreira e remuneração, de forma que o colaborador tenha como crescer;
  • valorização do indivíduo;
  • comunicação clara e objetiva entre equipe e gestores;
  • ambiente de trabalho diferenciado (mobília e decoração agradáveis, academia, espaço de lazer, almoços diferenciados);
  • clima organizacional agradável, que ajude a deixar os funcionários felizes e satisfeitos;
  • remuneração adequada;
  • oportunidade de crescimento.

A retenção de talentos garante que a companhia não perca seu capital intelectual, ajuda a reduzir o turnover, dá mais fluidez aos processos de tomada de decisão, estimula um maior engajamento dos colaboradores e favorece a produtividade.

Quais outras formas de melhorar o posicionamento estratégico do RH?

Depois de vermos os elementos mais importantes de um RH estratégico, falaremos sobre algumas formas de melhorar seu posicionamento em uma instituição, trazer conhecimento sobre o tema e motivar os colaboradores que atuam no setor.

Prêmios de RH

No Brasil, diferentes grupos, associações e empresas de RH promovem premiações anualmente, com indicações das companhias com os melhores RH estratégicos. Também são contemplados, individualmente, os profissionais de destaque da área.

O objetivo é valorizar os profissionais e incentivar as organizações a investirem em seus recursos humanos. Normalmente, as indicações são realizadas em feiras, eventos e redes sociais.

As empresas e os profissionais recebem a premiação por categorias, como: assistência médica; empresa de benefícios (farmácia, alimentícios); empresa de consultoria; atacado; construção; eletroeletrônico; telecomunicações; melhor palestrante; melhor líder de equipe, entre outros.

Alguns dos prêmios brasileiros são:

  • Top of Mind de RH;
  • Prêmio VOCÊ RH profissional do ano;
  • RHs mais admirados do Brasil;
  • Guia brasileiro de RH.

Eventos de RH

O Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH) ocorre anualmente e é um dos principais eventos de RH do país e da América Latina. O evento é organizado pela comissão CONARH, que corresponde a um grupo de executivos de RH, tendo a New Action como um de seus expositores neste ano de 2017.

Essas pessoas debatem as tendências em gestão de pessoas do momento, definem os temas a serem abordados, criam formas de trazer os conteúdos e buscam conferencistas nacionais ou internacionais de destaque em suas áreas de atuação.

CONARH é um espaço para o debate dos temas mais relevantes sobre gestão de pessoas. Há trocas de experiências e aprendizados entre os principais profissionais e empresas da área.

São realizadas palestras, mesas-redondas, talk shows e outras atividades para a abordagem dos assuntos. A participação no congresso é uma importante forma de aprendizado e crescimento para companhias e colaboradores.

Podemos afirmar que o RH estratégico é essencial para que os interesses da empresa e dos funcionários possam ser alinhados, em busca de objetivos comuns. O desenvolvimento individual e coletivo é estimulado com o aumento da satisfação e da motivação da equipe — além do alcance de melhores resultados.

A New Action acredita que o RH estratégico permite uma melhor gestão dos talentos, maior integração entre os setores e mais disseminação da cultura organizacional da companhia.

Enquanto o RH tradicional era mais voltado para questões burocráticas e operacionais, o RH estratégico agrega valor aos setores e à própria organização. Por isso, tal modelo tem sido a escolha das instituições atualmente.

E uma forma de potencializar a atuação do RH estratégico no ambiente de trabalho é a realização de parcerias com empresas de consultoria — como a New Action, especializada em gestão de benefícios corporativos. Assim, sem dúvidas, haverá ganhos em performance e qualidade para a organização.

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